Pleidooi voor meer diepgang en kwaliteit in de juiste match met talent.

Het belang van een optimale match van organisatie en rol met het juiste talent is groter dan ooit. En vandaag de dag zelfs uitdagender dan ooit. Aan de vraagzijde zoeken we schapen met 5, 6 of meer poten. Aan de aanbodzijde treffen we een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, en het talent is aan de macht. Is er weer een ‘war for talent’ uitgebroken? Of in een interessante variant: is er misschien een war for talent at the competitor? Of is de war for talent over because talent has won?

In de dagelijkse praktijk van het werven van schaarse specialisten sluit ik me aan bij de uitspraak van Brett Minchington, een employer brand goeroe, die concludeert dat er een overvloed is aan talent, maar dat we kampen met een matching crisis. Laat dat nu precies zijn, waar kwaliteit in matching om de hoek komt kijken. En waar we beter en dieper moeten kijken naar de meerwaarde van een betere match, zowel voor het talent zelf als voor de werkgever in spe.

GAME: HET BELANG VAN BETER MATCHEN GROEIT

Die betere match is urgenter dan ooit tevoren. Om meerdere redenen zijn succesvolle organisaties zich bewuster van het belang van een goede onderlinge assessment en kennismakingsperiode om tot zo’n goede match te komen.

In de eerste plaats gaat het om het werven van het juiste talent: mensen die de organisatie kleur geven en de belofte kunnen waarmaken naar klanten.

Een tweede urgentie zit in het feit dat er meer gedaan moet worden met minder mankracht. Talent moet snel productief kunnen zijn in de rol waarvoor men wordt aangenomen. Het belang van een juiste fit met cultuur en capaciteiten is cruciaal voor prestaties.

De derde reden voor beter matchen ligt in de urgentie wendbaar te zijn voor organisaties. Het gaat minder om wat iemand kan, maar veel meer om wat hij kan leren en ontwikkelen: een breder perspectief op invullen van dynamische rollen.

Een vierde, wellicht evidente, maar steeds belangrijkere reden om erg zorgvuldig te matchen ligt in het feit dat je niet alleen een bedrijf bouwt om te presteren, maar ook een cultuur bouwt waar mensen graag werken en een belangrijk deel van hun leven willen doorbrengen. Aandacht voor de juiste fit met cultuur en context met het bedrijf wordt groter, en is cruciaal in het neerzetten van een aantrekkelijke werkgever. Het is een bekend gegeven dat wanneer ‘mindere’ talenten in een succesvol team stromen, vaak de beste mensen opstappen. 

SET: DE BESTE MATCH OP DRIE NIVEAUS

Talent en organisaties bij elkaar brengen is ons dagelijks werk bij Career Factory. En of we nu kijken naar onze opdrachtgevers of naar mensen die we bemiddelen, kijken we voor beiden naar dezelfde drie bouwstenen in het verhaal dat we vertellen; drie bouwstenen die samen het totaalbeeld geven om die beste match te kunnen maken.

1. De Professionele kant van talent én organisatie
Hier gaat het om de hard facts bij organisaties en talent. Dat wat we kunnen lezen op het cv, of in het LinkedIn profiel. En dat wat de organisatie zichtbaar maakt: de vacaturetekst, het functieprofiel of de jaarverslagen. Onder professioneel verstaan we de facts, de (meetbare) skills, de aantoonbare en te screenen ervaring, de te toetsen kennis en de te checken diploma’s van talent of organisatie. Het gaat om de zaken die we zien, horen of kunnen vastpakken. In deze professionele assessment van organisatie en talent zit de vakkennis van een goede recruitmentpartij. Maar je kunt ook zeggen dat dit de basics zijn, de gedegen uitgangspunten vaststellen voor die perfecte match. Naar mijn overtuiging ligt hier de hygiëne factor voor een goede match.

2. De Persoonlijke kant
Hier gaat het om de diepere laag achter de persoon of organisatie; persoonlijkheid, cultuur, normen en waarden. Wat zijn de overtuigingen? Waar gaat en staat men voor? In essentie is dit de belofte van Career Factory, namelijk de match met jezelf. Wie ben je, waar ga en sta je voor, waar ligt je kracht, je drive en je potentieel? De antwoorden op deze vragen tref je zelden in het cv, maar vind je in een goed gesprek over werk. Hier komt ook het onderscheidend vermogen van een goed wervingsbureau met een slecht wervingsbureau tot uiting. Het vraagt veel om het maximale uit een dergelijk gesprek of gesprekken te krijgen.

In de eerste plaats verbinding. Mensen moeten voelen dat je oprechte interesse hebt, kunt luisteren en vertrouwen kunt winnen. Daarnaast een goede dosis psychologie, in de analyse van het talent/ de organisatie dat voor je zit; wat zijn de drijvende waarden en overtuigingen, wat is de kracht en inspiratie, wat zijn de dromen en ambities? Het vraagt tenslotte weer de effectieve bemiddelingsrol en verkopersrol om de essentie van die informatie over talent en organisatie aan elkaar te koppelen, en het enthousiasme om elkaar te leren kennen te voeden.

Het onderscheid ligt voor mij in het verhaal achter het cv. De mens die meer is dan een opsomming van feiten. Ik kwam jaren geleden een prachtig gedicht van de Poolse dichteres Wislawa Szymborska hierover tegen. Enkele quotes ‘Regardless of the length of life, a résumé is best kept short… Concise, well-chosen facts are de rigueur. Landscapes are replaced by addresses. Shaky memories give way to unshakable dates… Memberships in what but without why. Honors, but not how they were earned… Write as if you'd never talked to yourself and always kept yourself at arm's length. Pass over in silence your dogs, cats, birds, dusty keepsakes, friends, and dreams…’

3. De potentiele kant
In een wereld vol verandering wordt deze derde bouwsteen voor een goede match steeds belangrijker. We werven niet meer voor een vacature of baan, maar steeds meer voor een dynamische rol in een wendbare organisatie. In een artikel van Harvard Business Review concludeert Claudio Férnandez-Aráoz, senior consultant bij Egon Zehnder, dat de wereld zo snel verandert dat de beoordeling uit een verleden, rond competenties en ervaringen, onvoldoende voorspellend zijn voor succes in nieuwe rollen en veranderingen in de toekomst. Hij schetst vijf attributen die je moet beoordelen in talent wanneer je potentie voor de toekomst wil beoordelen:

1. De juiste motivatie: mensen die een sterke drive hebben en gezamenlijke doelen nastreven, niet gericht op individuele successen. Ze hebben hoge ambities en willen van betekenis zijn en hun sporen nalaten. Ze tonen bescheidenheid en investeren in het telkens weer beter worden. Bij Zehnder zien ze deze betekenis van motivatie als de belangrijkste indicator, omdat hij ‘ingebakken’ zit in het talent: een bijna onbewuste en stabiel aanwezige kwaliteit.
2. Nieuwsgierigheid, plezier in het zoeken naar nieuwe ervaringen, kennis, open voor verandering, leren en ontvangen van feedback.
3. Inzicht: de kwaliteit om informatie te verzamelen en uit die complexiteit en veelheid ‘soep te koken’ en nieuwe kansen te kunnen benoemen.
4. Betrokkenheid (engagement): verbinden met mensen. Het talent om niet alleen met logica mensen mee te kunnen nemen, maar ook te kunnen werken met emotie en overtuiging. En ook de harten van mensen te kunnen veroveren.
5. Vasthoudendheid (determination): de kracht te vechten voor je doelstellingen, ondanks uitdagingen en tegenslagen.

Match:

Het maken van de juiste match is betekenisvol werk. Een mooie passende baan vinden waarin mensen zich vervullen is een bijdrage aan levensgeluk voor talent. Het leveren van een verschilmaker die kleur en smaak geeft aan een organisatie is een bijdrage aan ondernemingssucces en werkplezier voor collega’s. Ik houd met dit artikel graag een pleidooi voor de geschetste diepgang in mijn werk, verder te kijken dan een cv of vacaturetekst en te graven in de persoonlijkheid en potentie van talent en organisatie. Want dan maak ik de belofte van ‘love your work’ waar.

Meer weten over Career Factory? Of over hoe wij deze visie toepassen in de praktijk? Neem dan contact met ons op.